Os gerentes costumam dedicar seu tempo não aos problemas da equipe, mas a outras questões - finanças, marketing, vendas, operações. Há duas razões para isso: o trabalho em equipe é difícil de medir (e como avaliar?) E o trabalho em equipe é difícil de alcançar.

No entanto, é difícil superestimar o trabalho em equipe. Livrando-se das intrigas e preconceitos que se tornam o flagelo da maioria das organizações, a equipe se move em direção à meta. Se queremos ajudar as pessoas a se cumprirem na profissão, não há nada mais importante que o trabalho em equipe.

Em seu desenvolvimento, a equipe deve superar cinco problemas:

Problema número 1: falta de confiança. Membros de boas equipes confiam um no outro em um nível emocional fundamental. Eles podem se permitir ser vulneráveis, confessando-se mutuamente, com fraquezas, medos. Eles atingem um nível em que podem ser completamente francos um com o outro sem olhar para trás. Isso é importante porque ...

Problema número 2: medo de conflito. Os membros confiáveis ​​da equipe não têm medo de discussões acaloradas sobre problemas e tomada de decisões necessárias para o sucesso da organização. Eles não têm medo de discordar, discutir, fazer perguntas - use tudo para encontrar as melhores respostas, descobrir a verdade e tomar as decisões mais certas. Isso é importante porque ...

Edição 3: Falta de dedicação. Os membros da equipe que são capazes de se opor abertamente um ao outro podem tomar decisões importantes por unanimidade, mesmo que inicialmente não houvesse acordo entre eles. Quando todas as opiniões e idéias são “colocadas sobre a mesa” e discutidas abertamente, os membros da equipe estão confiantes de que todas as opções possíveis serão consideradas. Isso é importante porque ...

Problema No. 4: Evitação de Responsabilidade. Os membros da equipe dedicados ao trabalho não hesitam em lembrar um ao outro que são responsáveis ​​pela implementação das tarefas. Além disso, eles não acreditam que o líder da equipe seja responsável por tudo, mas recorrem aos colegas imediatamente. Isso é importante porque ...

Problema número 5: desatenção aos resultados. Os membros da equipe que confiam nos colegas, entram em conflito, tomam uma decisão e respondem entre si, provavelmente preferirão os interesses da equipe às suas próprias necessidades e aspirações e poderão se concentrar quase inteiramente neles. Eles resistem à tentação de colocar seus departamentos, carreira, status acima de objetivos comuns e alcançarão persistentemente resultados dos quais o sucesso da equipe depende.

Duas perguntas importantes: você é um time? Você está pronto para cargas pesadas?

Construindo confiança. Não existem qualidades ou características mais importantes que a confiança. As pessoas que não têm medo de admitir a verdade sobre si mesmas não participarão de intrigas no cargo, percebendo que estão desperdiçando seu tempo e energia em vão.

Exercite "histórias pessoais". Use uma descrição dos tipos de comportamento. Lembre-se de que qualquer informação nova, se não for usada e não discutida, começa a ser rapidamente esquecida.

Superando conflitos. Equipes nas quais não há confiança também estão discutindo. Só que suas disputas acabam sendo destrutivas, porque estão entrelaçadas com intrigas, orgulho e rivalidade. Se os membros da equipe não interferirem um com o outro de vez em quando, se nunca se afastam da zona de calma emocional durante as discussões, é provável que não tomem as melhores decisões para a organização.Quando uma equipe se recupera de um incidente ou conflito destrutivo, ela cria confiança de que é capaz de sobreviver a isso, e isso, por sua vez, cria confiança.

Crie um perfil de membro da equipe conflitante. Quando as pessoas se definem e descrevem publicamente suas idéias sobre o conflito, fica mais fácil aceitar as normas da equipe que serão estabelecidas. A ausência de conflito está se tornando um dos principais problemas das reuniões: elas são chatas.

Desenvolvimento de dedicação. A devoção aos negócios ocorre quando um grupo de indivíduos independentes inteligentes é envolvido na tomada de uma decisão, mesmo quando discorda dela automaticamente. Em outras palavras, é a capacidade de superar a falta de consenso. Muitas pessoas realmente não precisam que suas opiniões sejam aceitas (ou seja, não querem "conseguir o que querem"). Eles só querem que suas idéias sejam ouvidas, entendidas, consideradas e explicadas do ponto de vista das decisões finais.

Esclareça suas decisões no final de qualquer discussão. Comunique-se com os subordinados após a discussão para que eles também estejam atualizados. Defina o objetivo temático da equipe a qualquer momento. Não tente criar um conjunto de indicadores antes que o contexto para eles seja definido.

Aceitação de responsabilidade. O melhor tipo de responsabilidade - para os colegas - se enraíza apenas quando o líder da equipe está pronto para chamar os funcionários para prestar contas de comportamento ou trabalho. Resultados ruins são quase sempre causados ​​por problemas comportamentais. É incorreto reagir apenas aos resultados. Os membros da equipe devem se responsabilizar pelo comportamento, mesmo que seja desconfortável para eles. Infelizmente, a maioria dos líderes não gosta da ideia de pedir que alguém se comporte melhor.

O principal problema de criar uma equipe na qual o trabalho se baseia na responsabilidade é superar a relutância compreensível das pessoas em criticar umas às outras. O exercício de "equipe eficaz" inclui duas perguntas: qual é a característica mais importante do comportamento humano que fortalece / enfraquece a equipe?

Atenção aos resultados. As equipes orientadas a resultados estabelecem seus próprios padrões de sucesso. Eles não deixam espaço para manobras subjetivas. Mas isso não é fácil, porque a subjetividade é atraente.

Quando os jogadores da equipe param de prestar atenção à tabela de resultados, inevitavelmente começam a se interessar por outras coisas. Não deixe que as distrações o distraiam: seu próprio ego, carreira, dinheiro, interesses de seu departamento.

A nova equipe é capaz de alcançar resultados significativos em 2-3 meses.

A equipe deve conter de 3 a 12 membros.

Alguém será demitido? A disposição de se livrar de um membro da equipe reduz a probabilidade de que isso precise ser feito. Se o líder estiver pronto para demitir alguém pelos interesses comuns do grupo, provavelmente irá reconsiderar seu comportamento e, se não houver ameaças reais, por que mudar?

Comece com um workshop no local.

Ferramentas e exercícios:

• Pontuação da equipe. Quinze questões referentes a cinco questões deixam claro quais questões valem a pena ser tratadas.
• Tipologia de Myers-Briggs.
• Modelo de conflito. Desenhe um diagrama dividido em quatro partes. Nomes das peças: conflitos sérios raros, conflitos sérios frequentes, conflitos superficiais raros, conflitos superficiais frequentes. Cada membro da equipe escreve seu sobrenome e passa a folha para a esquerda. Cada participante coloca X no lugar que, na sua opinião, descreve como o proprietário do nome está envolvido em conflitos. As folhas são devolvidas ao proprietário da empresa e ele analisa os resultados.